武漢派盛生物 吳言術(shù)
績效，包括工作成績、工作態(tài)度和工作能力三個方面。
銷售崗位，由于其特殊性（嚴格的目標導向、明顯的能力要求和崗位現(xiàn)場工作狀態(tài)的不確定性）在現(xiàn)實績效管理中容易出現(xiàn)片面性和盲區(qū)，造成績效管理形同虛設、銷售組織能力得不到有效提升以及整體銷售目標“縮水”等令人生厭的后果。
科學的績效管理必不可少的步驟包括：明確職務說明書、確定工作目標及完成工作目標的計劃、確定考核內(nèi)容和標準、確定考核人、制定考核表、培訓考核人、確認工作事實、評價、與被考核人面對面溝通反饋、考核結(jié)果運用。
一、明確職務說明書。職務說明書必要的內(nèi)容有兩個方面：一是崗位職責（工作內(nèi)容），二是勝任條件。實際操作中，崗位職責往往是通用的、空洞的（如：完成年度銷售目標任務、組織市場活動、經(jīng)銷商管理等）、考核人和被考核人并沒有形成可以量化的工作行為。同為銷售崗位，由于銷售目標任務、經(jīng)銷商業(yè)績及終端占有率的不一樣，落實到具體工作區(qū)域銷售崗位上的職責（工作內(nèi)容）必須略有差異。在勝任條件方面，本應該堅持“寧缺毋濫”的原則，現(xiàn)實中對于降低標準上崗后的崗位人員，在工作態(tài)度和行為能力訓練提升方面很容易被忽視，由于完成不了規(guī)定的銷售任務遭到淘汰。
二、確定工作目標及完成工作目標的計劃。
確定工作目標必須遵守兩個原則：一是整體目標的確定必須基于上年實際完成數(shù)據(jù)、現(xiàn)有資源支撐以及對現(xiàn)有渠道商貢獻的分析、新建渠道的可能性，全員強化整體目標；二是與被考核人溝通一致（考核人與被考核人發(fā)自內(nèi)心共同認可，而不是考核人單方面下達指令）。現(xiàn)實中，如果考核人設定的目標缺 乏數(shù)據(jù)分析的科學性，往往導致盲目夸大目標、被考核人被動執(zhí)行，結(jié)果相差甚遠。目標的完成與計劃緊密相關(guān)，片面強調(diào)目標而忽視計劃的現(xiàn)象經(jīng)常存在，制定計劃、檢查計劃、修正行為是完成目標的關(guān)鍵。
三、確定考核內(nèi)容和標準。
考核內(nèi)容必須是崗位職責中的工作內(nèi)容，但不是所有的都要考核。銷售崗位的考核內(nèi)容一般包括：銷售目標任務、工作態(tài)度和工作行為能力。銷售組織的效能提升包括心態(tài)、工具、角色和流程四個方面，其中心態(tài)是最基本的要素、也是第一要素，心態(tài)要素又分為態(tài)度——激情——信念三個級別。首先，態(tài)度必須是積極的、陽光的，意味著銷售組織中不允許消極放大和傳播；其次，銷售組織必須不斷維持整體激情狀態(tài)（俗稱“打雞血”）；最高境界是銷售組織一致的信念，這種信念讓組織中每個人對目標、行為的結(jié)果深信不疑、凝聚成激光般的力量，一次次超越目標。工作行為以工作過程的實現(xiàn)和每個工作過程的現(xiàn)場結(jié)果為關(guān)鍵點，檢查糾偏和訓練提升必不可少。由此看來，心態(tài)是基礎(chǔ)、工作行為能力是保障、銷售目標任務是結(jié)果。
四、確定考核人、制定考核表、培訓考核人。
誰是考核人？直接主管當仁不讓，僅僅是直接主管嗎？如果僅僅是直接主管，一定會增加考核結(jié)果的主觀性和片面性。因此，考核人還必須增加關(guān)系部門考核，例如對于銷售崗位人員，市場部人員、技術(shù)服務老師、銷售內(nèi)勤、經(jīng)銷商客戶都是他的關(guān)系部門。關(guān)系部門作為考核人的一部分，主要職能是評價被考核人的協(xié)作態(tài)度、確認事實（工作行為能力）。
考核表由兩張表組成，一張是實事確認表；一張是評分表。實事確認表是對被考核人工作心態(tài)和行為能力的客觀記錄和評價，是確認被考核人當期工作優(yōu)劣的證據(jù)，必不可少。
培訓考核人。未經(jīng)過培訓的考核人大多按照自己原來的習慣進行績效考核工作，很容易缺乏公正性和正確性，導致片面和盲目。培訓工作由人力資源主導進行、每年不少于兩次，培訓內(nèi)容主要包括：（第一次）績效考核的意義（對于完成整體目標）、崗位說明書、績效考核表制定（實事確認表、KPI評分表）、關(guān)系人考核、工作過程檢查與糾偏、現(xiàn)場能力提升訓練；（第二次）如何進行考核，如何客服易犯的錯誤；（第三次）績效考核表結(jié)果處理及應用。
五、確認工作事實、評價、與被考核人面對面溝通反饋。
確認被考核人當期的工作事實是考核的基礎(chǔ)證據(jù)，考核人必須對預先與被考核人溝通一致的工作過程指標，通過自己掌握的實事記錄和關(guān)系人的統(tǒng)計記錄和實事記錄、評價，完成績效考核表中的“實事確認表”。
根據(jù)實事確認表，完成評分表評分結(jié)果，并對被考核人當期工作過程和結(jié)果給予評價（優(yōu)、良、合格、不合格）。
溝通反饋是考核人與被考核人就當期的考核結(jié)果（工作過程及結(jié)果）互動的過程，目的是讓被考核人明確指導自己當期的進步提升和不足，讓進步提升方面在下期工作中發(fā)揚光大、讓不足之處在下期工作中主動避免發(fā)生，錘煉被考核人與銷售組織一致的工作激情、超越目標。做好溝通反饋，考核人需做好兩方面的工作：一是掌握充分的證據(jù)（實事記錄、數(shù)據(jù)記錄）；二是必須與被考核人面對面溝通（電話、QQ、微信均可），同時對于溝通結(jié)果做現(xiàn)場記錄、被考核人簽字留存。否則，會導致被考核人不認同或者敷衍了事。
六、考核結(jié)果運用
與待遇掛鉤。
研究發(fā)現(xiàn)，銷售人員工作的第一驅(qū)動力是現(xiàn)金收入。因此，考核結(jié)果一定要與被考核人當期現(xiàn)金收入的50%以上掛鉤，被考核人才會對考核的內(nèi)容和結(jié)果予以重視。
作為培訓提升的依據(jù)，與能力開發(fā)掛鉤。
90%以上的銷售人員最原始的工作動機都是想超越完成業(yè)績，心態(tài)和能力的問題成為大多數(shù)放棄者的致命因素。依據(jù)考核結(jié)果，主管對下屬的不足（心態(tài)、能力與現(xiàn)任崗位要求的差距）給予針對性的訓練，以保持被考核人積極的心態(tài)、提升單個工作過程效率的能力。
與職位升降掛鉤。
經(jīng)過連續(xù)幾個周期的考核，證明被考核者優(yōu)秀，說明被考核人在該崗位上工作能力有富余，就可以考慮作為提升對象，委以重任，讓被考核人清晰看到自己在組織中被重視和職業(yè)發(fā)展前途。
連續(xù)三個考核周期被考核人成績很差，需要做降職、換崗、解聘處理，考核結(jié)果成為實事依據(jù)，避免不必要的糾紛。
績效管理是一門科學的學問，銷售崗位的重要性和特殊性要求銷售管理者必須遵循績效管理的規(guī)律，系統(tǒng)制定績效管理方案、仔細完成績效管理的每一個環(huán)節(jié)，才能實現(xiàn)績效管理推動銷售組織建設和業(yè)績的大幅度增長。
